Bilans professionnels : redonner du souffle à votre parcours !

Bilans de compétences, bilans de carrière, bilans de reconversion… les terminologies sont multiples pour évoquer ces bilans professionnels qui représentent, à un moment donné de notre parcours, l’occasion de se donner le temps et les outils pour réfléchir à sa propre voie, à ses perspectives et de définir un projet professionnel.

Retrouver son chemin dans le dédale des prestations…

LE BILAN DE COMPÉTENCES

Le bilan de compétences est encadré par la loi de 1991. C’est le seul bilan dont le contenu est clairement défini. Il vise à la construction d’un projet professionnel « réaliste et réalisable » : réaliste signifiant que le projet doit prendre en compte à la fois les compétences, les potentiels, les motivations du bénéficiaire mais aussi ses contraintes physiques, géographiques ou financières et réalisable signifiant que le projet doit correspondre à une réalité du marché de l’emploi. Devenir Astronaute dans l’Yonne ou la Nièvre n’est pas un projet réalisable !

Le bilan de compétences doit comprendre 3 phases :

  • Une phase d’analyse de la demande qui permet d’analyser le parcours professionnel du bénéficiaire et de définir les objectifs qu’il se donne pour le bilan,
  • Une phase d’investigation qui peut prendre plusieurs formes selon les attentes du bénéficiaire : recherches documentaires, épreuves de compétences, enquêtes de terrain, rencontres avec des experts, mise en situation, tests psychotechniques (raisonnement logique, aptitudes, questionnaire de personnalité, etc.),
  • Une phase de synthèse qui définit clairement le projet professionnel et établit un plan d’actions pour le mettre en œuvre.

Dans le cadre du bilan de compétences, le consultant est soumis au secret professionnel et le plus souvent diplômé en psychologie du travail. Le bénéficiaire est le seul propriétaire des résultats de son bilan, qui ne peuvent être diffusés à un tiers (notamment l’employeur) sans son autorisation.

LES AUTRES BILANS

Bilans de carrières, bilans de reconversion, bilans d’orientation, etc. sont des appellations qui visent à sortir du cadre réglementaire du bilan de compétences et souvent à intégrer la participation d’un tiers : l’employeur, Pôle Emploi, une cellule de reclassement, etc. Le contenu de ces bilans professionnels s’apparente à celui du bilan de compétence mais comprend en plus comprend un ou plusieurs moments de réflexion intégrant le ou les tiers.

Ces bilans professionnels sont par exemple bien adaptés aux situations d’inaptitude ou de risque d’inaptitude d’un salarié parce qu’en parallèle de la construction d’un nouveau projet professionnel de reconversion, ils permettent des temps d’échange avec l’employeur et les acteurs du maintien dans l’emploi tel le Médecin du Travail ou le Sameth (Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés). Le salarié peut prendre le temps de construire un projet professionnel réfléchi et établir un véritable dialogue avec l’entreprise afin d’envisager des perspectives qui puissent convenir aux deux parties.

  • Comment s’organisent-ils ?

Un bilan professionnel dure en général de 16 à 24h. Le bénéficiaire rencontre le consultant de façon hebdomadaire pendant 7 à 8 semaines pour des entretiens d’1h à 3h. Le bilan se déroule le plus souvent dans le centre de bilan et le bénéficiaire rencontre le même consultant à chacun de ses entretiens, ce qui permet à ce dernier d’assurer un suivi global. Le déroulement du bilan est adapté en fonction des attentes et des contraintes du bénéficiaire (et éventuellement de l’employeur).

  • Comment financer le bilan ?

Le bilan professionnel peut être financé directement par l’employeur dans le cadre de son plan de formation ou du DIF (Droit Individuel à la Formation). Il peut aussi être pris en charge par un OPACIF et dans certains cas se dérouler sans que l’employeur n’en soit averti.

  • Qu’ont-ils pensé de leurs bilans ?

Carole, Responsable de service,
« J’ai apprécié le professionnalisme de la consultante lors de mon bilan de compétences. C’est un tremplin important pour mieux se connaître professionnellement et faire les choix nécessaires à sa propre évolution. Au-delà des méthodes, j’ai reçu de l’écoute et des conseils très pertinents. »

Lucie, Chargée d’accueil,
« Le bilan m’a aidée à identifier clairement mes compétences et qualités professionnelles. Ce travail m’a permis de mieux mettre en valeur mon parcours professionnel et m’a redonné confiance en moi. Le bilan de compétences devrait faire partie systématiquement de la vie professionnelle. »

Caroline, Assistante de Direction,
« Lorsque j’ai commencé mon bilan de compétences je ne savais pas du tout vers quel métier m’orienter. La seule chose dont j’avais la certitude c’était que je voulais changer de profession. Au fil des séances j’ai appris à ordonner mes savoirs faire, à les exprimer. J’ai surtout repris confiance en moi. Cela m’a permis de m’orienter vers une formation en Licence Santé sécurité et environnement. Licence que j’ai passée et obtenue en 2012. Ce bilan a été pour moi un « déclencheur » pour mon avenir. Mon accompagnatrice a été une personne formidable, à l’écoute, elle a été le fil conducteur de l’expression de mes besoins et mes envies professionnelles. »

Corinne, Assistante administrative et commerciale,
« Le bilan m’a permis de prendre conscience des différentes compétences que je pouvais mettre en œuvre et de prendre une décision sur mon choix professionnel ».

L’Entretien Individuel

  • Définition

L’entretien de formation est un moment de dialogue entre le supérieur hiérarchique et le salarié. Il est notamment l’occasion pour le salarié de présenter ses souhaits en matière de formation et de qualification. Il s’agit de mettre en œuvre un projet professionnel cohérent pour le salarié et son employeur. Il est organisé selon les modalités définies par l’entreprise, une fois par an, et conduit par le supérieur hiérarchique du salarié.

L’entretien de formation favorise les échanges sur différentes questions :

  • les connaissances et compétences du salarié en phase avec l’évolution de l’activité ou de son poste ?
  • a-t-il un projet professionnel précis ? Des demandes à formuler ?
  • quelles sont ses motivations à se former ?
  • connaît-il les dispositifs existants ?
  • envisage-t-il d’utiliser son DIF, etc. ?
  • INTÉRÊT

Pour l’entreprise

L’entretien de formation, c’est l’occasion de

  • recueillir des besoins de formation pertinents et élaborer un plan de formation,
  • identifier le projet professionnel du salarié et envisager avec lui les conditions de sa réalisation dans son parcours professionnel,
  • accompagner le déroulement de carrière des salariés, mettre en place une politique de promotion sociale…

Pour le salarié

L’entretien de formation présente plusieurs atouts pour le salarié :

  • construire ou affiner un projet professionnel,
  • connaître les évolutions envisageables dans l’entreprise,
  • s’exprimer sur son activité professionnelle, ses motivations, ses difficultés,
  • s’informer sur la formation professionnelle (les dispositifs mobilisables, les conditions d’organisation, les qualifications existantes…).

Au terme de l’entretien du salarié, le supérieur hiérarchique établit un compte rendu (à verser au dossier de l’intéressé) retraçant les objectifs de formation. Celui-ci en reçoit copie et peut y ajouter ses observations. Le salarié est ensuite informé par son supérieur hiérarchique des suites données à son entretien et notamment des demandes de formation.